Etter ettår i DnB NORs konsernledelse med ansvar for Human Resources skjønner hun at verken karbonadesmørbrød eller opsjonsprogrammer er det som trengs for å løse bankkonsernets fremste utfordringer.

DnB NOR har i deler av organisasjonen en relativt høy gjennomsnittsalder på sine medarbeidere.

- Det betyr at vi i løpet av få år må erstatte store deler av kompetansen vi har i disse organisasjonsleddene, når mange går av med pensjon. Det gjør at vi hele tiden må arbeide for å være attraktive på arbeidsmarkedet. Lønn og bonussystemer en viktig del av dette, men gode systemer for kompetanseutvikling, medarbeidertilfredshet og et tydelig verdisett for hele konsernet er vel så viktig, sier hun.

Nye regler fra Finanstilsynet gjør det ekstra krevende å ha ansvaret for kompensasjonssystemer i en bank.

– Vi må følge med hele tiden og være på banen når høringsuttalelser skal sendes inn. I forhold til andre selskaper har vi spesielle regler å forholde oss til for bank- og finansbransjen. I tillegg gir et stort statlig eierskap egne føringer for den øverste ledelse.

Rettferdighet er så mangt

Et av dilemmaene hun møter er at markedsprisen på en medarbeider i meglerhuset DnB NOR Markets er helt forskjellig fra betingelsene medarbeidere andre steder i konsernet oppnår.

– Markets er i en særstilling. Betingelsene de dyktigste medarbeiderne får i konkurrerende virksomheter, som ikke er tilknyttet et bankkonsern, er helt annerledes enn de vi kan tilby. Vi kan ikke tilby aksjer eller eierskap i konstruksjoner som indre selskap eller lignende. Det vi har å spille på er lønn og bonuser. Derfor må vi akseptere at bonusene blir høyere i denne delen av virksomheten.

– Det er sikkert medarbeidere i DnB NOR som legger ned like mange timers arbeid for konsernet som Markets-medarbeiderne gjør og som har en like viktig jobb på sitt område.

- Hvordan møter du krav om rettferdighet internt i dette perspektivet?

– Her er jeg ganske rasjonell. Hvis medarbeidere vil ha betingelsene de får i Markets, så får de kvalifisere seg for å jobbe der. Vi kan imidlertid godt diskutere hva som er rettferdig kompensasjon. Det er ulike krav og oppgaver forbundet med ulike jobber. Målet vårt er at alle skal ha en konkurransedyktig kompensasjon i den delen av organisasjonen de tilhører.

Kompensasjon er kvantitativt

Hellebust ble ferdig utdannet som siviløkonom fra BI i 1992, og hun begynte deretter på en doktorgrad i internasjonal økonomi med et stipendiat fra Landbrukshøyskolen i Ås.

– BI hadde ikke noe tilbud om doktorgrader på den tiden, og det var årsaken til at jeg søkte via Landbrukshøyskolen og Forskningsrådet. Jeg hadde egentlig ikke noen forhåpning om at jeg ville få dette stipendet, og da jeg ble innkalt til intervju ble jeg både litt overrumplet og overrasket. Jeg hadde spesialisert min utdannelse i retning av mikroøkonomi, men hadde av tilfeldige årsaker ikke tatt kurset knyttet til internasjonal økonomi. Professor Arne Jon Isachsen på BI, ga meg et lynkurs og hjalp meg med søknaden, og jeg besto opptaket. Deretter ble det fem nye år med studier i henholdsvis Illinois i USA og på Ås. Da jeg var ferdig hadde jeg en Master of Science i Agricultural Economics og til slutt kom også doktorgraden på plass forteller Solveig Hellebust.

Les mer i Sparebankbladet 4/2010